Si elles sont ratifiées, les ordonnances de la loi travail transformeront-elles en profondeur la vie des salariés ? Les nouvelles exigences de flexibilité rendent-elles le salariat classique encore attractif ? D’autres solutions existent comme le portage salarial.

Introduction

Le Premier Ministre a présenté aux partenaires sociaux les projets d’ordonnance de la loi travail le 31 août dernier. Ces textes très attendus par les français pourraient réformer en profondeur le rapport entre le salarié et l’entreprise, s’ils sont ratifiés. Quels sont les principaux changements à attendre ? Le salariat classique reste-t-il un statut attractif en comparaison avec d’autres formes de travail comme le portage salarial ?

Synthèse  et point de vue de Bernard Béguin, Secrétaire Général de MISSIONS-CADRES.

1. Une ordonnance, c’est quoi ?

Service public.fr[https://www.service-public.fr/]définit l’ordonnance comme suit : « En matière constitutionnelle, une ordonnance est une mesure prise par le Gouvernement dans des domaines juridiques relevant normalement de la loi et donc du Parlement (certains domaines sont exclus comme ceux relevant des lois de finances et des lois de financement de la sécurité sociale). Les ordonnances entrent en vigueur dès leur publication au Journal officiel. »

Le gouvernement doit être habilité par le parlement pour prendre une ordonnance. Ce dernier lui fixe une date butoir pour déposer un projet de loi de ratification. Les ordonnances sont contestables devant le Conseil d’Etat tant que le parlement ne les a pas ratifiés.

Selon le calendrier officiel présenté par le Gouvernement dans son dossier de presse[www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece…/170831-dp_travail.pdf],

les consultations avec les partenaires seront finalisées autour du 15 septembre. Le 22 septembre, les ordonnances seront présentées au Conseil des Ministres pour adoption, puis au Parlement courant octobre, pour ratification.

2.  Licenciement : quels changements attendus ?

  • Le barème des indemnités change :

     En cas de licenciement abusif entraînant une action devant les Prud’hommes, les indemnités de dommages et intérêts seront plafonnées : 3 mois de salaire maximum jusqu’à deux ans d’ancienneté (1 mois si le licenciement intervient dans la première année). Les plafonds augmenteront en fonction du nombre d’années d’ancienneté avec au maximum 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté.

     En cas de licenciement,les indemnités légales passent de 20 à 25% pour un mois de salaire par année d’ancienneté.

  • Les procédures sont plus simples et plus courtes :

         Le délai de recours aux Prud’hommes est limité à un an pour tous les types de          licenciement.

         Les règles de licenciement sont réformées pour que les vices de forme ne    l’emportent plus sur le fond. Par ailleurs, un formulaire type CERFA qui     rappelle les droits et devoirs de chacun et qui permettra aux parties de disposer          d’un cadre de référence afin d’éviter les erreurs de procédure.

  • Les motifs économiques de licenciement appréciés à l’échelon national :

     En résumé, si la filiale française d’un groupe international est en difficulté   alors la solidarité de toutes les filiales du monde ne jouera plus. La filiale sur le       territoire national pourra licencier pour motifs économiques.

         Pour en savoir plus sur les autres motifs de licenciement économique en     vigueur depuis la loi El Khomri : https://www.service-  public.fr/particuliers/vosdroits/N481

3. Salariés, syndicats, entreprises : vers quel dialogue social ?

  • Dans les TPE et PME, des négociations directes avec les représentants des salariés ou les salariés :

         Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation directe sur tous les    sujets avec un représentant du personnel sera désormais possible.

         Les entreprises de moins de 20 salariés sans élu du personnel pourront consulter   directement leurs salariés pour établir les règles de vie au travail :     rémunération, temps et organisation du travail ….

  • De nouveaux champs de négociation ouverts aux entreprises :

         Les entreprises pourront notamment négocier les primes d’ancienneté avec les     élus du personnel et les salariés. D’autres dispositifs comme la garde de jeunes      enfants ou la rémunération des inventions pourront y être substitués.

         Les accords de branche devront prévoir des dispositions pour mieux prendre en    compte la réalité des TPE et PME.

         Des conseils d’entreprise pourront être mis en place par accord majoritaire.

  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la fusion des instances d’information et de consultation :

         Le Comité Social et Economique reprendra les compétences et les missions du     délégué du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité        et des conditions de travail.

  • Des délégués syndicaux nommés plus facilement :

     Les formations seront renforcées pour exercer son mandat.

4. Accords de branche : quelles nouvelles compétences ?

Les branches garantiront notamment l’équité entre les salariés handicapés d’un même secteur. En matière de gestion et de qualité de l’emploi, elles fixeront les modalités de recours aux contrats courts et aux CDI de chantier auxquels les entreprises pourront plus facilement recourir.

5. La flexibilité au rendez-vous

Les changements attendus viennent compléter la loi travail El Khomri qui avait déjà contribué à donner plus de flexibilité[les avantages du portage salarial] aux entreprises. En libérant les négociations, en simplifiant les procédures, en limitant l’impact d’un contentieux avec un salarié, le gouvernement veut mieux prendre en considération la réalité et les contraintes des entreprises, notamment des plus petites.

6. Le salariat reste-t-il toujours aussi attractif ?

Pour Bernard Béguin, secrétaire général de MISSIONS-CADRES [site accueil MISSIONS-CADRES] : « La flexibilité attendue pour relancer l’emploi et « libérer les énergies » engage autant le salarié que l’entreprise. La culture du CDI protecteur est en passe de devenir un mythe face aux évolutions. Si l’entreprise attire encore plus de 80% des actifs en France, les choses évoluent rapidement, notamment chez les jeunes générations où les envies d’entrepreneuriat[site à qui s’adresse le portage salarial] se multiplient. Les séniors aussi sont de plus en plus nombreux à entreprendre.

Les pratiques de travail se modifient pour faire face aux aléas. Aujourd’hui, de plus en plus d’actifs cumulent plusieurs statuts : salarié classique, porté salarié [site le guide du portage salarial], micro-entrepreneur…et jonglent au gré des opportunités du marché.

Il me semble que le portage salarial a des atouts de plus en plus attractifs : les mêmes droits sociaux [article de blog sur la protection sociale] que les salariés classiques, la gestion libre de son temps de travail, un rapport sur un pied d’égalité avec le client, ce qui n’est pas forcément le cas avec l’employeur, la flexibilité et l’adaptabilité. Entre un contrat de chantier élargi et un contrat de mission, la différence est-elle si grande ? Trouver un CDI de chantier ou un contrat de prestation [glossaire contrat de prestation], est-ce si différent ?

La grande différence au final réside dans la liberté qu’offre le portage salarialpar rapport au salariat classique : celle d’entreprendre pour soi, de se centrer sur son cœur de métier, d’être son propre maître pour se fixer des objectifs de qualité et de confort de travail, d’avoir l’envie de se réaliser à la fois professionnellement et personnellement. 

Cependant, la concurrence entre les deux statuts ne me paraît pas à l’ordre du jour car la culture du travail en entreprise reste un fondamental dans nos sociétés. En tous les cas encore dans les années à venir. »

Pour en savoir plus sur les 36 mesures des ordonnances loi travail :

[www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece…/170831-dp_travail.pdf]

Pour un entretien gratuit et personnalisé sur les opportunités offertes par le portage salarial : contacter MISSIONS-CADRES au 04 50 36 70 97.