Indépendants en portage salarial, comment décrocher des missions en identifiant le marché latent des entreprises. Le point avec Patrick Daymand, concepteur de la Méthode SPGC.
Introduction
Dans ce dernier volet consacré à la méthode SPGC, Patrick Daymand, apporte un éclairage novateur sur la manière d’indentifier de nouvelles opportunités de missions en portage salarial [ lien site les avantages du portage salarial], en prospectant non pas le marché caché ou existant, mais le marché latent. En quoi consiste ce marché, comment l’aborder ? Le point avec le dirigeant d’ADE Conseils.
- « Le marché latent ? De quoi s’agit-il au juste et en quoi est-il plus avantageux que le marché habituel ? »
P. : « Il n’est pas plus avantageux que le marché officiel, c’est-à-dire celui des besoins d’expertise exprimés par les entreprises, il est incomparablement plus avantageux. Jugez-en plutôt :
• Il est beaucoup plus important quantitativement que le marché officiel et, comme il est latent, ceux qui s’y positionnent n’ont à subir la concurrence de personne.
• On crée les opportunités de missions et on n’a pas besoin d’attendre qu’une entreprise exprime un besoin d’expertise pour lui vendre ses prestations (ou pour se faire embaucher).
• On définit soi-même la nature et le contenu de ses missions.
• On met l’entreprise en position de demandeur et, comme on lui vend une création de valeur quantifiée [ lien blog vendre une valeur quantifiable pour décrocher une mission], on est en position très avantageuse pour négocier sa rémunération.
En fait, le marché latent de l’expertise [voir Télécharger « La loi du marché »] est composé de toutes les opportunités de création de valeur qui ne font l’objet d’aucune offre de collaboration de la part des entreprises parce qu’elles n’ont pas identifié ces potentiels ou parce qu’elles n’ont pas décidé de les exploiter.
Et si elles n’ont pas pris cette décision c’est parce qu’elles n’ont pas été capables de quantifier la valeur que l’exploitation de ces potentiels pouvait leur rapporter.
Ces potentiels de création de valeur sont infiniment plus nombreux que ceux qui donnent lieu à des demandes d’expertises (appels à propositions ou offres d’emplois). Et toutes les entreprises ont des potentiels de création de valeur inédits ou inexploités.
Dans les entreprises peu structurées, c’est 80% des potentiels de création de valeur qui ne sont pas identifiés ou pas exploités.
Mais il ne faut pas croire qu’il n’en existe pas, aussi, dans les entreprises structurées (grosses PME, ETI ou grandes entreprises). Ces entreprises ont les compétences nécessaires à l’identification et à l’exploitation de ces potentiels (c’est d’ailleurs pour cela que la majorité des offres d’emplois ou des appels à propositions émanent d’elles). Mais ceux qui les détiennent ont souvent d’autres chats à fouetter, d’autres préoccupations plus urgentes que de se consacrer à la chasse aux potentiels inédits de création de valeur. Quand ce ne sont pas des enjeux de pouvoir ou des considérations stratégiques qui amènent les responsables à s’asseoir dessus.
Je vous laisse imaginer les perspectives que l’existence de ce marché latent ouvre à ceux qui cessent de focaliser sur leurs compétences pour s’intéresser aux opportunités inédites de créer de la valeur. »
- « Si je vous comprends bien, il vaut mieux se positionner sur des potentiels inédits et des besoins non formulés que sur les demandes d’expertise émanant des entreprises? »
P. : « Exactement. La demande d’expertise quelle que soit sa forme (offres d’emplois ou appels à proposition auprès d’experts indépendants ou portés [site devenir consultant en portage salarial]) n’est que la partie emergée de l’iceberg des opportunités. La moins intéressante, qui plus est.
Avez-vous remarqué que les besoins d’expertise exprimés émanaient en majorité des entreprises structurées ? Alors même que les entreprises peu structurées (< 50 salariés) ou pas structurées du tout (< 20 salariés) représentent 98 % de la population totale des entreprises ?
Et que ce sont elles qui ont le plus de déficits en termes d’expertise en raison de la problématique de la structuration managériale que j’évoquais tout à l’heure ?
Mais, faute de savoir identifier les potentiels de création de valeur inédits ou d’être capable de les mettre en évidence, la grande majorité des experts (demandeurs d’emplois et indépendants) en sont réduits à faire le pied de grue dans l’antichambre des entreprises structurées en espérant qu’elles daignent s’intéresser à leur offre exprimée en termes de compétences.
Et alors que pour obtenir un poste ou une mission sur le marché que je qualifierai d’officiel, il faut vaincre une concurrence d’autant plus apre qu’il n’y en a pas pour tout le monde – et donc faire preuve, d’une expertise sans faille mais aussi d’un certain savoir-faire commercial – l’exploitation du marché latent n’exige pas que vous soyez un super vendeur.
Les experts ne sont pas tous des commerciaux chevronnés. En revanche, ils sont parfaitement qualifiés pour identifier des potentiels de création de valeur en rapport avec leur expertise. Et ce d’autant plus que, sur le marché peu prospecté des PME en déficit de structuration managériale, ils ont souvent affaire à des interlocuteurs qui sont au niveau zéro de compétences dans leur domaine. Et ont donc des marges de progression importantes qu’ils ignorent dans la plupart des cas. »
- « Bon, admettons que les indépendants portés par MISSIONS-CADRES soient convaincus de l’existence de ce marché latent. Dans ce cas, que faut-il faire, concrètement, pour y accéder ? »
P. « Trois choses :
1) Il faut lâcher prise et opérer un changement radical dans ses représentations. C’est peut-être la difficulté principale parce que les experts sont très souvent convaincus qu’il n’y a qu’une seule façon de trouver un emploi ou de vendre leur expertise. Et remettre cette conviction en cause est parfois très douluoreux.
2) Il faut adopter une attitude proactive et acquérir un certain nombre de compétences transverses, entendez par là des compétences extérieures à son champ de compétences métier.
3) Et enfin, il faut intégrer une méthodologie bien spécifique qui prend le contrepied à peu près exact des approches classiques de recherche d’emploi ou de vente de missions.
Mais la bonne nouvelle, c’est que réunir ces trois conditions est à la portée de tout le monde. Seule la première d’entre elles est réellement problématique, mais elle est indispensable car elle conditionne les deux autres.
Cela dit, si j’ai souvent rencontré des gens qui se refusaient à priori à tout changement de représentations, je n’en ai jamais rencontré qui n’y soient pas parvenus dès lors qu’ils avaient accepté de les remettre en cause.
Cela nous mènerait trop loin d’aborder ces trois conditions et de vous décrire les modalités de mise en œuvre de l’approche dans le cadre de cet interview. Alors voici ce que je vous propose : j’ai mis en ligne sur mon blog une vidéo qui répond à bon nombre des questions que vous pouvez vous poser suite à la lecture de ce qui précède et je vous invite à la visionner. »
Voir la vidéo de présentation de la méthode SPGC
A noter dans vos agendas : Conférence de Patrick Daymand le 17 mars 2016 à Archamps, Haute-Savoie, dans le cadre du salon de l’emploi transfrontalier.
